Effektive Kündigung von Mitarbeitern: Worauf Arbeitgeber achten sollten

Die Kündigung eines Mitarbeiters ist nie ein leichtes Thema. Sie bringt nicht nur rechtliche Herausforderungen mit sich, sondern kann auch das Betriebsklima und die Beziehungen zu den Kollegen beeinflussen. In diesem Blogbeitrag beleuchten wir wichtige Aspekte, die Arbeitgeber bei einer Kündigung aufgrund von Krankheit oder häufiger Arbeitsunfähigkeit berücksichtigen müssen. Auch zeigen wir, wie man den Kündigungsprozess richtig und rechtssicher gestaltet.

1. Rechtliche Hürden bei der Kündigung wegen Krankheit

Ein häufiges Thema in vielen Unternehmen ist die Kündigung aufgrund von Krankheit. Doch nicht jede Erkrankung rechtfertigt eine Kündigung. Laut dem Bundesarbeitsgericht (BAG) sind in der Regel nur Langzeiterkrankungen, die zu einer langfristigen Arbeitsunfähigkeit führen, ein rechtlicher Grund für eine Kündigung. Dabei muss die Krankheit so schwerwiegend sein, dass der Mitarbeiter auch in Zukunft nicht regelmäßig arbeiten kann und mehr als 42 Tage im Jahr krank ist.

In der Praxis ist es jedoch oft schwierig, diese Prognose zu stellen, da die Krankheitsfälle häufig variieren und nicht immer eine klare Tendenz zu langfristiger Arbeitsunfähigkeit besteht. Daher ist es wichtig, die Krankheitsgeschichte des Mitarbeiters gründlich zu analysieren.

Tipp: Eine rückblickende Auswertung der Krankheitszeiten anhand des Dienstplans der letzten Jahre kann dabei helfen, Muster zu erkennen. Achten Sie darauf, ob der Mitarbeiter oft vor oder nach dem Urlaub krank ist. Solche Auffälligkeiten können auf eine mögliche psychische oder physische Belastung hindeuten, die Ihre Aufmerksamkeit verdient.

2. Anreizsysteme statt Druck – Mitarbeiterbindung durch positive Maßnahmen

Ein weiteres wichtiges Thema in Bezug auf Krankheitszeiten ist die Möglichkeit, durch positive Anreize eine gesunde Arbeitsweise zu fördern. Arbeitgeber können ein Bonussystem einführen, das Mitarbeiter belohnt, die eine geringe Fehlzeit haben. So könnte ein finanzieller Anreiz oder eine Jahresendprämie angeboten werden, wenn ein Mitarbeiter weniger als eine bestimmte Anzahl von Krankheitstagen pro Jahr hat.

Achtung: Es ist wichtig sicherzustellen, dass solche Anreizsysteme keine falschen Signale senden. Mitarbeiter, die tatsächlich krank sind, sollten nicht unter Druck gesetzt werden, zur Arbeit zu erscheinen, um ihre Boni nicht zu gefährden.

3. Die Herausforderung bei der Annahme von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen

In manchen Fällen taucht die Frage auf, ob Arbeitgeber Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen von bestimmten Ärzten verweigern können, wenn diese als weniger zuverlässig gelten. Laut Rechtsprechung dürfen Arbeitgeber eine AU-Bescheinigung grundsätzlich nicht einfach ablehnen. Sie müssen jedoch im Zweifelsfall sicherstellen, dass die Arbeitsunfähigkeit auch tatsächlich besteht.

Tipp: Wenn Sie den Verdacht haben, dass eine AU-Bescheinigung nicht korrekt ist, können Sie im Rahmen der rechtlichen Möglichkeiten eine zweite Meinung einholen oder ein weiteres Attest anfordern. Es gibt Richtlinien der Krankenkassen, die Ärzte dazu anhalten, die Arbeitsunfähigkeit genau zu prüfen, und im Fall von Zweifeln ist eine erneute Untersuchung ratsam.

4. Kündigung richtig zustellen: Ein häufiger Stolperstein

Eine der häufigsten Fragen bei einer Kündigung ist, wie man sicherstellt, dass der Mitarbeiter die Kündigung auch wirklich erhält. Wenn ein Mitarbeiter die Kündigung nicht annimmt oder behauptet, sie nicht erhalten zu haben, kann es zu rechtlichen Problemen kommen.

Die sicherste Methode: Die Zustellung der Kündigung per Boten. Der Bote sollte den Brief persönlich übergeben und den Empfang mit einer Unterschrift bestätigen. Diese Methode ist besonders effektiv, wenn der Arbeitnehmer schwer erreichbar ist oder den Briefkasten nicht regelmäßig leert.

Alternative: Ein Einwurfschreiben mit Rückschein kann ebenfalls genutzt werden. Allerdings gibt es bei dieser Methode oft Unsicherheiten, da der Postzusteller nicht immer exakt weiß, was er an welchem Datum zugestellt hat. In solchen Fällen ist der Beweis schwieriger zu erbringen.

5. Mobbing oder Motivation? Kündigungsinformation im Team

Ein heikles Thema ist die Frage, ob es rechtlich problematisch ist, eine allgemeine Übersicht über die Krankheitszeiten der Mitarbeiter zu veröffentlichen. In vielen Unternehmen werden solche Informationen verwendet, um Transparenz zu schaffen und zu zeigen, wie krankheitsbedingte Abwesenheiten die Betriebskosten erhöhen.

Tipp: Solche Übersichten sollten immer anonymisiert und in einem positiven Kontext präsentiert werden. Statt einzelne Mitarbeiter öffentlich zu nennen, könnte man die Gesamtkosten und die daraus resultierenden Einsparpotenziale darstellen. Diese Methode kann helfen, eine Kultur der Verantwortung zu fördern und gleichzeitig Anreize für weniger krankheitsbedingte Ausfälle zu schaffen.

Fazit: Effektive und faire Kündigung – Was Arbeitgeber wissen müssen

Die Kündigung eines Mitarbeiters aufgrund von Krankheit oder häufigen Fehlzeiten ist eine komplexe Angelegenheit, die sowohl rechtliche als auch menschliche Aspekte umfasst. Eine gründliche Dokumentation und das Einhalten der gesetzlichen Bestimmungen sind unerlässlich. Gleichzeitig können durch positive Anreize und eine transparente Kommunikation ein gutes Betriebsklima und eine geringere Fehlzeitenrate erzielt werden.

Indem Arbeitgeber den Kündigungsprozess richtig gestalten und rechtzeitig auf Auffälligkeiten reagieren, können sie potenzielle Konflikte vermeiden und faire Lösungen finden.

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